Globalny gigant butów i odzieży Nike znalazł się na początku tego roku po raz pierwszy na corocznej liście Top Companies LinkedIn, zajmując 35. miejsce na świecie, jeśli chodzi o to, gdzie ludzie chcą pracować w 2018 roku. jest to, że wielu jej dyrektorów jest w firmie od dziesięcioleci.
Jednak w ciągu kilku miesięcy, które minęły od opublikowania listy, odejścia dyrektorów Nike narastają pośród kobiet wypowiadających się na temat mizoginistycznej kultury firmy. . Nie ma łatwego sposobu, aby odpowiedzieć dyrektorom skaczącym ze statku w związku z sugestią, że kobiety mogą być niesprawiedliwie traktowane, ale jest kilka rzeczy, które firma przynajmniej wydaje się postępować właściwie, z których wszyscy właściciele firm mogą się nauczyć na wypadek, gdyby znajdują się w podobnej sytuacji.
pisces sun scorpio moon man
1. Potwierdź przeoczenie i przeproś.
Podstawowe przeprosiny nie będą należne. Odpowiedź musi być autentyczna i musi być zdecydowane zobowiązanie do naprawienia problemu. Szybkość ma znaczenie, ponieważ nie może być zbyt dużej luki między momentem pojawienia się problemu a wydaniem przeprosin.
Dyrektor generalny Nike, Mark Parker, szybko przyznał, że czołowi liderzy, w tym sam Parker, przeoczyli oznaki niezadowolenia pracowników i obiecali zmiany nie tylko w zakresie wynagrodzeń, ale także programów szkoleniowych. .
Płacenie ludziom nie wystarczy i nie zostanie w pełni docenione przez pracowników lub opinię publiczną nadzorującą to, co z technicznego punktu widzenia jest kwestią wewnętrzną. Potrzebne jest zobowiązanie do wysłuchania obaw ludzi, wykraczające poza postrzeganą różnicę w wynagrodzeniach.
2. Zaszczepić zaufanie do pozostałej siły roboczej.
Potrzebne jest jasne, zwięzłe i pozbawione wahań przesłanie dla pracowników. Wygląda na to, że Parker wziął na siebie trochę winy za dostarczanie zawiłych komentarzy, które nie powinny być obecne przy odpowiednim przygotowaniu.
Co poza obietnicą i realizacją zmian wzbudza największe zaufanie w pozostałych siłach roboczych? Prawdopodobnie jest to doradzanie pracownikom, że pomimo nielicznych kierowników, którzy odeszli w wyniku ujawnionego problemu, żaden inny pracownik nie odchodzi z pracy. . Stabilność jest ważna i to musi być kluczowym elementem przekazu.
3. Zaangażuj się w robienie tego, co konieczne, aby zapobiec powtarzaniu się problemów.
Problem jest zazwyczaj czymś więcej niż pojedynczym niepowiązanym wydarzeniem, które jest w stanie rozwiązać bez obawy powrotu. Zamiast tego przeprosiny i wezwanie do działania powinny wskazywać, że trwa misja, aby jak najlepiej zapewnić, że problematyczne działanie nie powtórzy się.
dr. bennet omalu net worth
Parker stwierdził, że Nike będzie nadal dokonywać przeglądu swoich procesów kadrowych. W małej firmie może nawet nie być działu HR. Bez względu na wielkość firmy, musi istnieć wezwanie do ciągłego, zdecydowanego działania.
4. Zachęcaj do komunikacji na ten temat i promuj przejrzystość.
Niemożliwe jest, aby dyrektor, zwłaszcza ten, który nie był w ogóle zaangażowany w problem, miał pełne zrozumienie, co spowodowało problem i jak go naprawić, aby nie pojawił się ponownie. W związku z tym kluczowe znaczenie ma zachęcanie do komunikacji od pracowników, którzy doświadczyli lub byli świadkami problemu. Ta komunikacja powinna być przejrzysta, aby społeczność czuła się tak, jakby miała głos, i powinna pomagać wzbudzać zaufanie wśród pozostałych.
