Przez ostatnie dwie dekady pracowałem z setkami założycieli i dyrektorów generalnych szybko rozwijających się firm, pomagając im w tworzeniu i realizacji strategii. I chociaż potrafimy wymyślić niezwykle skuteczne pomysły na rozwój biznesu i wysoce rozwinięte procesy skalowania firm, jedynym wyzwaniem, przed którym stają wszyscy, jest szybkie znalezienie wystarczającej liczby odpowiednich talentów.
Faktem jest, że talent szybko staje się ograniczeniem dla wielu szybko rozwijających się firm. A największe zapotrzebowanie dotyczy zarządzania i przywództwa. Wraz z rozwojem firmy z kilkudziesięciu do kilkuset osób znalezienie odpowiednich osób, które potrafią zarządzać zespołami i działami, staje się coraz trudniejsze.
Jedną z powszechnych strategii tych firm jest promowanie z ich istniejących szeregów, a następnie uzupełnianie nowymi talentami na poziomie podstawowym. To dobra strategia, kiedy działa, ale zbyt często widzę firmy promujące niewłaściwych ludzi na niewłaściwe role i cierpiące z tego powodu.
Oto sześć pytań, które zadaję, gdy lider myśli o awansowaniu kogoś na stanowisko kierownicze lub wykonawcze. Chociaż odpowiedzi nie muszą być doskonałe, pomogą Ci zrozumieć, gdzie będziesz musiał stawić czoła wyzwaniom i potrzebować wsparcia.
1. Czy naprawdę tego chcą?
Pierwszą rzeczą do rozważenia jest to, czy potencjalny klient naprawdę chce nową rolę. Chociaż ludzie zawsze chcą się rozwijać i czują, że robią postępy, będziesz chciał się upewnić, że to jest naprawdę ich rola. Może to zająć trochę kopania i szczerej rozmowy, ale upewnij się, że zadałeś pytanie.
Zbyt często widywałem kogoś awansowanego, ponieważ był „idealny do pracy”, tylko po to, by dowiedzieć się, że przyjął tę rolę pod przymusem i tęsknił za swoim dawnym stanowiskiem. Bez prawdziwej chęci i wewnętrznej motywacji do podjęcia tej roli wyniki będą w najlepszym razie słabe.
2. Czy potrafią sobie radzić?
Wspinanie się po szczeblach zarządzania oznacza więcej projektów, więcej ludzi, więcej problemów i więcej wymagań. Jeśli ktoś nie rozwinął umiejętności radzenia sobie z wieloma – a czasami sprzecznymi – priorytetami i nauczył się, jak efektywnie alokować swój czas, może szybko zostać przytłoczony i nieefektywny. Upewnij się, że mają umiejętności zarządzania, aby podjąć te nowe wyzwania.
3. Czy mają umiejętności?
Jeśli awans, który rozważasz, obejmuje nowe umiejętności i możliwości, musisz upewnić się, że są przeszkoleni i gotowi. Przeniesienie kogoś na stanowisko kierownicze, które wymaga budżetowania projektu i prognozowania, gdy osoba nie wie, jak korzystać z arkusza kalkulacyjnego, będzie katastrofą.
Chociaż wiele z tych umiejętności można wyszkolić, upewnij się, że znasz luki i masz plan przed podjęciem decyzji. Promując kogoś, kto ma wyraźne braki, włącz jego szkolenie w plan rozwoju i wyznacz sobie konkretne cele.
4. Czy potrafią zarządzać ludźmi?
Klasycznym błędem, który popełnia wiele firm, jest wybranie początkującego gracza i uczynienie go menedżerem. Tylko dlatego, że ktoś jest świetnym sprzedawcą lub genialnym koderem, nie oznacza to, że będzie świetnym menedżerem zespołu. W rzeczywistości najlepsi technicy często są okropnymi menedżerami, ponieważ ich oczekiwania i standardy znacznie przewyższają kogokolwiek innego w zespole. Upewnij się, że mają umiejętności ludzi, aby kierować zespołem, zanim powierzysz im kierownictwo.
5. Czy obejmują kulturę?
Jednym z dużych zagrożeń związanych z promowaniem kogoś jest to, że awans ten ma znacznie większy wpływ na kulturę firmy. Jeśli nie pasują do kultury, zaostrzysz problem, dając im silniejszą i bardziej wpływową rolę. I wyślesz do zespołu wiadomość, że ta osoba reprezentuje to, co jest dopuszczalne w organizacji. Jeśli Twój pracownik nie odzwierciedla pożądanej kultury Twojej firmy, zastanów się dwa razy przed jego promowaniem.
6. Czy potrafią podejmować strategiczne decyzje?
Gdy przechodzisz od indywidualnego współpracownika do kierownictwa i przywództwa, jedną z dużych zmian jest zmiana punktu ciężkości z codziennych operacji i taktyki na strategię i myślenie długoterminowe. Zanim przeniesiesz kogoś po szczeblach drabiny, upewnij się, że może myśleć strategicznie i widzieć perspektywę biznesową na poziomie systemu. Wiele z tego można wyszkolić, ale pamiętaj, ile pracy będzie wymagało, aby uzyskać kogoś na wymaganym poziomie.
Promowanie z istniejących szeregów jest bardzo skuteczną i pożądaną strategią dla większości organizacji przez większość czasu. Znasz tę osobę dobrze, możesz łatwiej ocenić jej możliwości i możesz z dużą dozą pewności określić dopasowanie kulturowe. Ale jeśli awansujesz bez zadawania sobie tych sześciu pytań, prawdopodobnie napotkasz problemy.
