Dyskryminacja ze względu na płeć, znana również jako dyskryminacja seksualna, to każde działanie, które konkretnie odmawia osobie (lub grupie) możliwości, przywilejów lub nagród ze względu na płeć. Praktyka pozwalająca, by płeć osoby stała się czynnikiem decydującym o tym, kto otrzyma pracę lub awans, jest dyskryminacją ze względu na płeć. Kiedy płeć jest czynnikiem w innych decyzjach dotyczących możliwości zatrudnienia lub świadczeń, jest to również dyskryminacja ze względu na płeć. Podczas gdy większość zarzutów o dyskryminację twierdzi, że kobieta (lub kobiety) była dyskryminowana na korzyść mężczyzny (lub mężczyzn), zdarzały się również przypadki, w których mężczyźni twierdzili, że byli dyskryminowani ze względu na płeć. Takie przypadki są zwykle określane jako „dyskryminacja odwrotna”.
Orzeczenia sądowe wydawane przez lata ustaliły, że odpowiedzialność firmy za niedyskryminowanie ze względu na płeć zaczyna się jeszcze przed zatrudnieniem danej osoby. Firmy mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności, jeśli badania przesiewowe lub testy przed zatrudnieniem zostaną uznane za dyskryminujące, jeśli aplikacje zawierają niedopuszczalne pytania mające na celu zbadanie płci lub jeśli ogólny proces selekcji zostanie uznany za niesprawiedliwy. Jednym z głównych wskaźników występowania dyskryminacji ze względu na płeć w procesie zatrudniania są kwalifikacje osób ubiegających się o pracę. Chociaż niewielka różnica w kwalifikacjach między kandydatem płci żeńskiej a kandydatem płci męskiej nie wskazuje automatycznie na uprzedzenia ze względu na płeć (jeśli zamiast kandydatki płci żeńskiej zatrudniany jest kandydat o niższych kwalifikacjach płci męskiej), drastyczna różnica w kwalifikacjach była prawie zawsze podnoszona przez sądy jako pewny znak dyskryminacji ze względu na płeć. Na przykład, jeśli mężczyzna, który porzucił szkołę średnią bez dyplomu, jest zatrudniany na stanowisku administracyjnym w stosunku do kobiety, która uzyskała tytuł magistra, prawdopodobnie czynnikiem jest uprzedzenie.
getting a scorpio man to fall in love with you
Oprócz dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnianiu i innych okolicznościach istnieje szczególna forma dyskryminacji seksualnej zwana molestowaniem seksualnym. Ta forma dyskryminacji obejmuje niewłaściwe słowa lub działania o charakterze seksualnym skierowane przeciwko jednemu pracownikowi przez drugiego. Aby spełnić kryteria molestowania, dane zachowanie musi mieć zarówno charakter niechciany, jak i seksualny. Amerykański system prawny ustalił, że istnieją dwa główne rodzaje molestowania seksualnego, z których pierwszy to „quid pro quo” lub „to za tamto”, które ma miejsce, gdy jeden pracownik oferuje innemu pracownikowi pracę lub świadczenia w zamian za przysługi seksualne. lub grozi odmową podjęcia pracy lub świadczenia, chyba że zostaną udzielone przysługi seksualne. Drugi rodzaj molestowania seksualnego określany jest jako „wrogie środowisko pracy”. W tego typu przypadkach pracownik lub grupa pracowników wielokrotnie wygłasza lubieżne komentarze lub sugestywne odgłosy, czyni niechciane zaloty seksualne lub w inny sposób wykorzystuje seks w celu stworzenia środowiska pracy, które jest onieśmielające lub grożące innym.
PRAWA FEDERALNE SILNIE ZABRONIĄ DYSKRYMINACJI PŁCI
Od niepokojów społecznych w latach 60. rząd federalny jest aktywnie zaangażowany w zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy. Jednym z najważniejszych przepisów dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć w pracy jest ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. – w szczególności tytuł VII tej ustawy, który surowo zakazuje wszelkich form dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe we wszystkich aspektach zatrudnienia. Napisane w burzliwym okresie w historii Ameryki, kiedy wielu ludzi oczekiwało, że rząd federalny naprawi krzywdy społeczne, było monumentalnym aktem prawnym, który zmienił amerykański krajobraz zatrudnienia.
Ustawa została uchwalona po gorącej debacie zarówno w Senacie, jak i Izbie Reprezentantów. Stwierdził, że niezgodne z prawem jest, aby pracodawca „nie zatrudnił lub odmówił zatrudnienia lub zwolnienia jakiejkolwiek osoby lub w inny sposób dyskryminował jakąkolwiek osobę w odniesieniu do jej wynagrodzenia, warunków, przywilejów lub zatrudnienia, ze względu na rasę, kolor skóry takiej osoby. , wyznanie, płeć lub pochodzenie narodowe”. Prawo obejmuje zatrudnianie, zwolnienia, odszkodowanie i wszystkie inne aspekty zatrudnienia, a także obejmuje rzeczywiste możliwości zatrudnienia, które są dostępne. Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć lub molestowania seksualnego, które wchodzą w zakres ustawy, obejmują:
- Pracownik, który twierdzi, że jego przełożony promuje tylko mężczyzn i utrzymuje kobiety na najniższych stanowiskach.
- Pracownik, który twierdzi, że kierownik lub inna osoba u władzy opowiada dowcipy lub wypowiedzi, które są poniżające, obraźliwe lub obraźliwe dla kobiet.
- Menedżera, który swoim działaniem lub słowami daje do zrozumienia, że chce mieć stosunki seksualne z pracownicą.
- Menedżer, który zadaje niestosowne i niepotrzebne pytania dotyczące życia seksualnego pracownic.
- Menedżer, który bez zgody dotyka swoich pracownic w nieodpowiedni sposób.
Prawo obejmuje działalność z 15 lub więcej pracownikami i dotyczy wszystkich pracodawców prywatnych, federalnych, stanowych i lokalnych. W wielu stanach firmy zatrudniające mniej niż 15 pracowników podlegają tym samym zasadom dzięki statutom lokalnym lub stanowym. Oprócz przepisów dotyczących zatrudniania, prawo stanowi, że pracodawcy nie mogą ograniczać ani segregować pracowników ze względu na płeć w sposób, który miałby negatywny wpływ na ich szanse na awans. Pozwala to na dwa wąskie wyjątki od prawa — firmy mogą stosować „w dobrej wierze” system stażu lub zasług do mierzenia wyników i zarobków w oparciu o system pomiaru ilości lub jakości, a pracodawcy mogą stosować testy umiejętności w celu określenia najbardziej wykwalifikowanych kandydatów do pracę, o ile test w żaden sposób nie dyskryminuje ze względu na płeć.
Pierwotnie ustawa o prawach obywatelskich miała dotyczyć wyłącznie dyskryminacji rasowej. Jednak tuż przed uchwaleniem ustawy, przedstawiciel Howard Smith z Wirginii dodał słowo „seks” do jednego ze zdań otwierających, co oznacza, że prawo zapobiegałoby również dyskryminacji seksualnej. To była kontrowersyjna akcja, ponieważ wielu ludzi faktycznie postrzegało to jako próbę zabicia rachunku. Argumentem wysuwanym przez krytyków było to, że Smith dodał słowo „seks” do prawa, wiedząc, że wiele osób sprzeciwi się temu dodaniu, a ustawa zostanie odrzucona, zapobiegając w ten sposób również ochronie rasowej. Smith zaprzeczył temu oskarżeniu i przysiągł, że dodał przepis po pracy z Narodową Partią Kobiet. Niezależnie od jego motywacji, dzięki wysiłkom przedstawiciel Marthy Griffiths i innych, poprawiona ustawa została uchwalona.
Na rok przed uchwaleniem przełomowej ustawy o prawach obywatelskich Kongres USA zajął się również jednym konkretnym problemem dotyczącym dyskryminacji ze względu na płeć. Do 1963 r. pracodawcy mieli prawo wypłacać kobietom niższe pensje za tę samą pracę wykonywaną przez mężczyzn. Podczas II wojny światowej, kiedy wiele kobiet pracowało na stanowiskach tradycyjnie zajmowanych przez mężczyzn, podczas gdy mężczyźni walczyli na wojnie, National War Labor Board podjęła próbę nakłonienia firm do płacenia kobietom takiej samej stawki jak mężczyźni, ale ta próba się nie powiodła marnie. W rzeczywistości większość kobiet straciła pracę, gdy mężczyźni wrócili do domu z wojny.
Przed 1963 r. gazety rutynowo prowadziły osobne działy „Pomoc Wanted” w ogłoszeniach – jeden dla mężczyzn, a drugi dla kobiet. Nierzadko zdarzało się, że ta sama praca była publikowana w obu sekcjach, ale z różnymi – i znacznie niższymi – skalami płac dla kobiet. W 1963 roku kobiety zarabiały 59 procent tego, co mężczyźni zarabiali na tej samej pracy, lub na każdego dolara zarobionego przez mężczyznę kobieta zarabiała 59 centów.
Ustawa o równych płacach z 1963 roku miała na celu zakończenie tej rozbieżności. Prawo stanowiło, że „żaden pracodawca”¦ nie może dyskryminować, w żadnym zakładzie, w którym tacy pracownicy są zatrudnieni, między pracownikami ze względu na płeć, wypłacając pracownikom wynagrodzenie w takim zakładzie według stawki niższej niż stawka, w której płaci on wynagrodzenie pracownicy przeciwnej płci w takim zakładzie za równą pracę na stanowiskach, których wykonywanie wymaga równych umiejętności, wysiłku i odpowiedzialności oraz które są wykonywane w podobnych warunkach pracy”. Jedyne odstępstwa od prawa dotyczyły stażu pracy, ustalonych systemów zasług, które wypłacały wszystkim pracownikom wynagrodzenie w oparciu o wyniki pracy, systemów, które wypłacały wynagrodzenie w oparciu o ilość lub jakość wykonanej pracy, oraz różnic płacowych, które były oparte na czynnikach innych niż płeć.
Chociaż prawo nie położyło kresu nierównym płacom, w wielu przypadkach poprawiło sytuację. Pomiędzy 1964, kiedy ustawa weszła w życie, a 1971, ponad 26 milionów dolarów zaległego wynagrodzenia zostało wydanych kobietom w wyniku spraw sądowych wszczętych po uchwaleniu ustawy. Dwie sprawy, które trafiły do amerykańskiego systemu sądowniczego — Schultz przeciwko Wheaton Glass Co. (1970) i Corning Glass Works przeciwko Brennan (1974) — zmodyfikował ustawę z 1963 r., eliminując powszechne luki. Orzeczenie w sprawie Schultza mówiło, że miejsca pracy muszą być „w zasadzie równe”, a nie identyczne, aby uzyskać ochronę prawną. W sprawie Corning Glass Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych orzekł, że firmy nie mogą płacić kobietom niższych wynagrodzeń niż mężczyzn tylko dlatego, że na lokalnym rynku panuje „niższa stawka” dla kobiet pracujących. Sąd orzekł, że jedynym powodem istnienia tak niższej stawki było to, że pracownicy płci męskiej odmawiali pracy za niższą stawkę oferowaną kobietom.
Ustawa o równej płacy oficjalnie zapewnia kobietom ochronę prawną w odniesieniu do równej płacy za równą pracę, ale nierówności nadal istnieją w prawie każdym sektorze zatrudnienia. Według US Census Bureau kobiety pracujące na pełny etat w 2004 roku nadal zarabiały tylko 77 centów na każdy dolar zarobiony przez mężczyznę. Niektórzy pracodawcy nadal sprzeciwiają się konieczności równego płacenia mężczyznom i kobietom za równą pracę. Niektórzy posuwają się nawet tak daleko, że zmieniają tytuły zawodowe lub wymagania dotyczące zatrudnienia tylko po to, aby znaleźć sposób, aby praca wydawała się na tyle inna, aby uzasadnić płacenie kobietom mniej niż mężczyzn. W związku z tym sądy zaczynają stosować test „porównywalnej wartości”, aby ustalić, czy dwie prace zasługują na tę samą kwotę wynagrodzenia, zamiast polegać na dokładnym opisie zadań wykonywanych w ramach pracy. Jest nadzieja, że sytuacja będzie się nadal poprawiać, tak jak powoli od 40 lat.
Poza standardową dyskryminacją seksualną, molestowanie seksualne było centralnym punktem wielu spraw sądowych i decyzji prawnych, które ustanowiły rządowe standardy dotyczące molestowania. W 1998 roku Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych wydał dwa ważne orzeczenia, które miały znaczący wpływ na roszczenia o molestowanie. W Burlington Industries, Inc. przeciwko Ellerth , sąd orzekł, że nawet jeśli pracownik nie zgłosił przypadków domniemanego molestowania w momencie ich wystąpienia, spółka nadal ponosi odpowiedzialność za zachowanie pracownika, który dopuścił się aktów seksualnych. W Faragher przeciwko Miasto Boca Raton , sąd orzekł, że pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za molestowanie, jeżeli przełożony groził karą, jeśli pracownik nie uprawiał z nim seksu, nawet jeśli groźby te nigdy nie zostały wykonane. Łącznie w tych dwóch decyzjach stało się jasne, że sąd pociąga firmy do ścisłej odpowiedzialności za działania podejmowane przez przełożonych, którzy mają bezpośrednią władzę nad osobą, którą nękają, jeśli przełożony może zmienić status zatrudnienia ofiary poprzez zatrudnianie, zwalnianie, odmowę awansu, itp.
KOMISJA RÓWNYCH SZANS ZATRUDNIENIA
Aby nadzorować federalne ustawodawstwo dotyczące praw obywatelskich, w tym ustawę o równych płacach, utworzono odrębny organ administracyjny w ramach ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) została utworzona w celu egzekwowania przepisów zapobiegających dyskryminacji ze względu na rasę , płeć, kolor skóry, wyznanie, narodowość, niepełnosprawność lub wiek podczas zatrudniania, zwalniania lub awansowania pracowników. Cztery grupy — rasa, kolor skóry, płeć i wyznanie — otrzymały „status ochrony” na mocy prawa, które miało być podtrzymane przez EEOC. Komisja jest niezależnym organem regulacyjnym, który ma prawo wszczynać dochodzenia, składać pozwy i tworzyć programy eliminujące dyskryminację.
EEOC było kontrowersyjną organizacją w swojej prawie 40-letniej historii. Liberalni politycy uważają, że agencja była już dawno spóźniona i że absolutnie konieczne jest, aby była proaktywna w identyfikowaniu i zwalczaniu dyskryminacji w sądach, podczas gdy konserwatyści uważają, że organizacja jest doskonałym przykładem „dużego rządu”, który zbyt głęboko ingeruje w obywateli ' zyje. Silne egzekwowanie przez agencję polityki akcji afirmatywnej (które aktywnie stara się promować mniejszości nad równorzędnymi mniejszościami w celu rozwiązania problemu dyskryminacji w przeszłości) było jej najbardziej kontrowersyjną akcją, ponieważ wielu Amerykanów sprzeciwia się akcji afirmatywnej.
KROKI PODEJMOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW W CELU ZAKOŃCZENIA DYSKRYMINACJI PŁCI
Aby zapobiec dyskryminacji ze względu na płeć lub molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, coraz więcej pracodawców przyjmuje politykę zerowej tolerancji wobec wszelkich aktów dyskryminacji. Zwykle obejmuje to stworzenie oficjalnej pisemnej polityki przeciwko dyskryminacji, która jest rozpowszechniana wśród wszystkich pracowników, a także edukację i kursy szkoleniowe dla wszystkich menedżerów (a często dla wszystkich pracowników). Ponadto firmy muszą pokazać, że poważnie podchodzą do wdrażania i egzekwowania nowej polityki poprzez tworzenie standardów dyscyplinarnych w przypadku naruszeń polityki.
Innym krokiem, jaki pracodawca może podjąć, jest przeprowadzenie dokładnego dochodzenia za każdym razem, gdy zostanie złożony wniosek o dyskryminację lub molestowanie. Jeśli firma zidentyfikuje sytuację, w której uważa, że doszło do dyskryminacji i będzie pociągnięta do odpowiedzialności, może złagodzić wysokość nałożonej kary, jeśli przeprowadzi szczegółowe wewnętrzne dochodzenie, którego kulminacją będzie podjęcie odpowiednich działań przeciwko osobie, która dopuścił się dyskryminacji, włącznie ze zwolnieniem tego pracownika.
Kiedy menedżerowie są szkoleni w rozpoznawaniu przypadków dyskryminacji lub molestowania seksualnego, należy im powiedzieć przede wszystkim jedno — aby nie próbowali samodzielnie rozpatrywać skargi. Zamiast tego powinni zawsze natychmiast powiadomić dział zasobów ludzkich, że zgłoszono przypadek dyskryminacji lub molestowania i należy to zbadać. Jeśli szkolenie jest prowadzone również dla wszystkich pracowników, główne wysiłki powinny być skierowane na nauczanie pracowników tego, co jest, a co nie jest uważane za właściwe zachowanie, oraz na pomaganie pracownikom w lepszym zrozumieniu się nawzajem, aby mogli razem efektywniej współpracować.
virgo man pisces woman break up
OBECNY STAN DYSKRYMINACJI PŁCI
Podczas gdy wiele przypadków dyskryminacji lub molestowania seksualnego dotyczy mężczyzn wiktymizujących kobiety, pojawiła się nowa reakcja, która spotkała się z zarzutami o odwrotną dyskryminację seksualną. Mężczyzna z kasy kosmetycznej w domu towarowym Dillarda na Florydzie rozgniewał się, gdy jego garnitur został poplamiony makijażem, który sprzedawał. Kiedy poprosił sklep o jakiś mundurek, który nosiły pracownice makijażu w innym sklepie w tym samym centrum handlowym, został zignorowany przez kierownictwo sklepu. Mężczyzna twierdził również, że został pominięty w promocjach i nie mógł wygrać konkursów sprzedaży w sklepach, ponieważ wszystkie nagrody były dla kobiet. Pracownik złożył skargę o dyskryminację seksualną do EEOC, a następnie złożył pozew przeciwko sklepowi.
W innym przypadku, mężczyzna pracownik Vision Quest National w Filadelfii złożył pozew o dyskryminację seksualną, kiedy został zwolniony po tym, jak skarżył się, że musi pracować nocami dla firmy, podczas gdy kobiety tego nie robią. Firma ustanowiła zasadę mówiącą, że kobiety nie muszą pracować na nocnej zmianie, ponieważ firma znajdowała się w obszarze o wysokiej przestępczości; kilka pracownic zagroziło, że odejdzie, jeśli zostanie zmuszone do pracy w nocy. Firma twierdziła, że polisa wynika z kwalifikacji zawodowych w dobrej wierze (co jest jednym z wyjątków EEOC w sprawach o dyskryminację), ale sądy orzekły, że tak nie jest i stanął po stronie pracownika płci męskiej.
Oprócz spraw dotyczących odwrotnej dyskryminacji, ostatnio pojawiły się również przypadki dyskryminacji osób tej samej płci. Chociaż EEOC utrzymuje, że tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich robi chronić przed dyskryminacją ze względu na płeć, sądy niechętnie orzekają w tej sprawie. Jednak w 1998 roku Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych uchylił orzeczenie sądu niższej instancji i tym samym uznał, że dyskryminacja osób tej samej płci jest w rzeczywistości objęta Tytułem VII, ponieważ prawo odnosiło się do płci w każdym kontekście.
Dyskryminacja pracowników ze względu na płeć (a także rasę, pochodzenie narodowe, wiek i/lub niepełnosprawność) jest zła. Może to być również bardzo kosztowne. Oskarżenia o dyskryminację w zatrudnieniu, które zostały pomyślnie wniesione do EEOC, są zazwyczaj rozwiązywane częściowo poprzez wydanie powodowi nagrody pieniężnej. Trend w kierunku większych nagród jest stały i chociaż nie jest jasne, czy ten trend się utrzyma, niektórzy wyraźnie wierzą, że tak się stanie. W rezultacie pod koniec lat 90. w odpowiedzi na rosnące koszty związane z działaniami dyskryminacyjnymi w zatrudnieniu pojawiła się nowa forma ubezpieczenia od odpowiedzialności zawodowej. Nazywa się ono ubezpieczeniem od odpowiedzialności cywilnej z tytułu praktyk zawodowych (EPLI) i pewnego dnia może być standardową polisą w ramach komercyjnych pakietów ubezpieczeniowych.
Unikanie konieczności posiadania takiej polisy ubezpieczeniowej jest oczywiście lepsze. Niezbędne jest ustanowienie poważnej polityki zapobiegania dyskryminacji. Uczynienie tych wysiłków widocznymi i widocznymi dla wszystkich pomoże stworzyć środowisko pracy wolne od dyskryminacji lub przynajmniej takie, w którym akty dyskryminacji są natychmiast zwracane uwagę kierownictwa.
BIBLIOGRAFIA
Bible, Jon B. „Nieporządek w sądach: udowodnienie dyskryminacji ze względu na płeć tej samej płci w sprawach z tytułu VII poprzez „stereotypowanie płci”. Dziennik Prawa Pracowników . Wiosna 2006.
„Zasady ochronne dyskryminujące nielegalne”. Siła robocza . Grudzień 2000.
Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia. „Statystyka spraw sądowych EEOC, rok obrotowy 1992 do roku obrotowego 2005”. dostępne od http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Pobrane 10 marca 2006 r.
McDonald, James J. Jr. „Bądź miły lub pozwany”. Dziennik Prawa Pracowników . Wiosna 2006.
„Interpretacje molestowania seksualnego dają powód do nowych obaw”. Siła robocza . Maj 1999.
„Tytuł VII Dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze publicznym w latach 90.: Pogląd sądu”. Zarządzanie personelem publicznym . Lato 1998.
what sign is march 28th
US Census Bureau. „Historyczne tabele dochodów — ludzie”. Dostępne na http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Pobrane 5 marca 2006 r.
Amerykańska Narodowa Administracja Archiwów i Akt. „Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. i Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia”. dostępne od http://www.archives.gov/index.html Pobrane 10 marca 2006 r.
