W odpowiednim kontekście nawet małe zespoły są zdolne do globalnej dominacji.
Supercell jest tego przykładem. Firma z Helsinek, warta 1,7 miliarda dolarów, jest kreatywną jednostką stojącą za Clash of Clans, najbardziej dochodową grą na iPada w 122 krajach w zeszłym roku. To także miejsce, w którym 160 pracowników szczęśliwie pracuje w małych, niezależnych zespołach.
Wszystko to sprawia, że kultura Supercell jest traktowana w centrum uwagi w Dlaczego ktoś powinien tu pracować? niedawno wydana książka profesorów London Business School Roba Goffee i Garetha Jonesa. Autorzy cytują Supercell jako rzadką firmę, której pracownicy balansują „niezależne” poczucie twórczej wolności z zapotrzebowaniem rynku na przebojowe gry.
Jones porównuje kulturę Supercell do kultury Motown Records w jej czasach świetności. Celem założyciela Motown, Berry'ego Gordy'ego, było stworzenie bezpiecznej atmosfery dla pomysłów i myśli - bez utraty z oczu celu biznesowego: przekonania konsumentów do zakupu płyty, nawet za ostatnią złotówkę.
Jak Superkomórka stać się Motownem nowoczesnych gier? Jones przypisuje współzałożycielowi i dyrektorowi generalnemu Ilkce Paananenowi za wykonanie pracy nóg. Kiedy Supercell miał tylko 55 pracowników, Paananen usiadł z każdym z nich na pogawędkę. Zapytał: Dlaczego lubisz tu pracować? Co ci się nie podoba?
Odpowiedzi pracowników stanowiły podstawę dla Supercell's sześć wierzeń . Tibor Toth, starszy inżynier ds. kontroli jakości w Supercell, powiedział Goffee i Jonesowi: „Żadnych mantr na ścianach, żadnych wielkich słów o kulturze firmy. Skupiamy się na tym, co naprawdę ma znaczenie – na samym rozwoju gry. I szczerze, żyjemy marzeniem.
Oto sześć wartości kulturowych Supercell:
1. Małe jest piękne.
Wierzymy, że dzięki odpowiednim ludziom i zgraniu drużyny małe zespoły mogą tworzyć najlepsze mecze i osiągać najlepsze wyniki.
2. Pełna przejrzystość.
Wszystkie nasze liczby, dane i plany dotyczące firmy – dobre i złe – są udostępniane wszystkim. Swobodny przepływ informacji poprawia komunikację, podejmowanie decyzji, zaufanie i morale.
3. Zero biurokracji.
Te małe, niezależne zespoły są zwinne i poruszają się bardzo szybko, dlatego ważne jest, aby usunąć wszelkie przeszkody, które mogą stanąć im na drodze i spowolnić je.
zodiac sign for may 3
4. Ekstremalna niezależność.
Same małe zespoły nie wystarczą. Zespoły te muszą mieć swobodę podejmowania szybkich decyzji i podejmowania ryzyka.
5. Duma z rzemiosła.
Chociaż nasze zespoły działają szybko, staramy się nie iść na kompromis w kwestii kreatywności i jakości. Nasi gracze hojnie dzielą się z nami swoim cennym czasem, a my chcemy odwdzięczyć się, dając im niesamowicie zabawne wrażenia z gry.
6. Zadbaj o siebie.
Najwyższe zarobki, wiodące w branży świadczenia, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz zaangażowanie na rzecz całego człowieka to sekret szczęśliwych, osiągających wysokie wyniki ludzi. I to jest nasze zobowiązanie.
Skalowanie
Oczywiście, mieć taką kulturę, gdy masz stosunkowo niewielką liczbę pracowników, to jedno. Na podstawie swoich doświadczeń w badaniu startupów o silnej kulturze autorzy sugerują, że Supercell stanie przed poważnym wyzwaniem, polegającym na przeskalowaniu kreatywnego, niezależnego etosu w wielu biurach.
Zapytałem Jonesa, czy istnieje duża firma z kulturą „najpierw pracownicy”, do której Supercell mogłaby się wzorować. Powołał się na Novo Nordisk, duńskiego giganta farmaceutycznego, którego dyrektor generalny Lars Rebien Sørensen został właśnie nazwany Harvard Business Review najskuteczniejszy dyrektor generalny na świecie .
Kluczem do sukcesu Sørensena w Novo Nordisk jest jego „obsesja na punkcie kultury organizacji”, mówi Jones. „Nie postrzega kultury jako czegoś, co buduje HR. Ma kluczowe znaczenie dla tego, czym jest biznes. Sørensen pomógł również zaszczepić wartości, które wykraczają poza dolną linię. Pod jego kierownictwem firma rutynowo zaprasza na wizyty pacjentów z cukrzycą, aby pracownicy mogli bardziej bezpośrednio odczuć, jak miliony ludzi na całym świecie cierpiałyby bez leków.
Zastanawiałem się, czy to przypadek, że zarówno Supercell, jak i Novo Nordisk są skandynawskie. Jones wskazał na Reakcja Sørensena na zdobycie nagrody HBS :
Powinienem był powiedzieć na początku, że nie podoba mi się pojęcie „najlepszego prezesa na świecie”. To jest amerykańska perspektywa – lwisz jednostki. Powiedziałbym, że kieruję zespołem, który wspólnie tworzy jedną z najlepiej prosperujących firm na świecie. Różni się to od bycia najlepszym prezesem na świecie – to bardzo duża różnica, zwłaszcza w biznesie, w którym terminy są od 20 do 25 lat. Odziedziczasz sytuację po swoim poprzedniku. Możesz być najlepszym dyrektorem generalnym na świecie, ale możesz odziedziczyć zły biznes. Albo ostatni facet spędził 15 lat na tworzeniu lepszego biznesu, a kiedy następny przejmuje kontrolę, staje się bohaterem.
Jeśli nie to chcesz usłyszeć od swojego przywódcy, co to jest?
