Nawet jeśli jesteś doświadczonym menedżerem, prawdopodobnie często jest Ci bardzo trudno powiedzieć innym, co powinni poprawić. Chwalenie dobrego występu jest łatwe; każdy lubi otrzymywać komplementy. Ale co zrobić, gdy kopnięcie w tyłek wydaje się bardziej odpowiednie niż klepnięcie w plecy? Oto jak to zrobić skutecznie:
1. Traktuj krytykę jako formę informacji zwrotnej.
Termin „krytyka”, choć trafny, niesie ze sobą bagaż negatywności. Natomiast termin „informacja zwrotna” oznacza uczestnictwo obu stron – dwukierunkowe dawanie i branie, w ramach którego oboje ludzie uczą się i rozwijają. Informacja zwrotna jest okazją do wzajemnego rozwoju. Uczysz się, otrzymując informacje zwrotne i uczysz się, przekazując informacje zwrotne. W momencie, gdy przestawisz swoją krytykę na kontekst informacji zwrotnej, zarówno Ty, jak i Twój pracownik poczujecie się bardziej zrelaksowani i otwarci.
2. Na bieżąco przedstawiaj krytykę.
Wielu szefów odkłada krytykę do rocznego przeglądu wyników pracownika. Jest to nieskuteczne, ponieważ pracownik będzie tak przejęty kwestiami finansowymi, że nie będzie w stanie skoncentrować się na rozwoju osobistym. Pamiętaj: recenzje dotyczą wynagrodzeń; krytyka (tj. informacja zwrotna) dotyczy rozwoju pracownika. Wiąże się to z zwracaniem uwagi na zachowanie pracownika, wchodzeniem w jego miejsce, docenianiem jego doświadczenia i pomaganiem w przejściu go w tryb uczenia się.
3. Wyrzuć krytykę w małych dawkach.
Jeśli gromadzisz problemy, czekając na „właściwy moment”, aby je poruszyć, istnieje szansa, że pracownik będzie po prostu przytłoczony. Krytykę najlepiej wypowiadać w czasie rzeczywistym lub bezpośrednio po fakcie. Nie czekaj, aż problemy się zaostrzą. Najlepszym momentem na krytykę jest sytuacja, gdy ktoś robi pozytywne postępy, ale wciąż jest miejsce na poprawę. Praktyczna zasada: Zrównoważ każdą krytykę siedmioma szczerymi komplementami.
4. Zacznij od zadawania pytań.
Twoim celem nie jest (lub nie powinno być) przekonywanie pracowników do robienia rzeczy w sposób, w jaki TY byś je robił. Zamiast tego kop głębiej i znajdź korzenie konkretnego problemu. Zadawaj pytania, takie jak: „Dlaczego podchodzisz do tej sytuacji w ten sposób?” – Jak mogliśmy zrobić to lepiej? i „Jak myślisz, co można by poprawić?” Takie pytania prowadzą pracowników do odkrywania własnych rozwiązań i własnych spostrzeżeń.
5. Słuchaj, potwierdzaj i ucz się.
Możesz myśleć, że rozumiesz, co się dzieje i dlaczego coś się stało, ale łatwo możesz się mylić. Kiedy słuchasz pracownika i potwierdzasz, co ma do powiedzenia, poznajesz świat z jego punktu widzenia. To z kolei daje lepsze zrozumienie motywacji i pragnień pracownika, co z kolei pomaga lepiej zrozumieć, jak pomóc mu zmienić jego zachowanie.
6. Zajmij się zachowaniem, a nie osobą.
Nigdy nie mów czegoś w stylu „Jesteś niewiarygodny! Spóźniłeś się trzy razy w tym tygodniu! Zamiast tego zajmij się niepokojącym zachowaniem, na przykład: „Zazwyczaj jesteś punktualny, ale w tym tygodniu spóźniłeś się trzy razy. Co tam?' Podobnie, gdy chcesz zmienić zachowanie, nie traktuj tego jako kwestii osobowości. Pytanie „Co możesz zrobić, aby stać się bardziej wiarygodnym?” to ślepy zaułek. Bardziej prawdopodobne jest, że zadziała coś w stylu: „Co możesz zrobić, aby częściej zdążyć na czas?”.
Polub ten post? Jeśli tak, zarejestruj się na bezpłatny biuletyn o źródle sprzedaży .
